在当今竞争激烈的商业环境中，降本增效已成为企业追求可持续发展的关键目标。然而，实现这一目标并非易事，企业需要采取切实可行的策略，避免陷入短期利益的陷阱。
裁员并非降本增效的最佳选择
许多企业在提及降本增效时，往往首先想到裁员降薪。从短期来看，裁员确实能够降低人工成本，但从长远发展的角度分析，其负面影响不容小觑。裁员会损害企业的社会形象，使外界对企业的经营状况和管理水平产生质疑，进而影响企业的声誉和品牌形象。若关键岗位或核心业务部门的人员被裁撤，可能导致业务流程中断、核心技术流失、客户资源散失等严重后果，对企业的可持续发展能力造成巨大冲击。因此，企业应将重点放在提升产出上，提高人员效率，即提升单位人员的产出贡献，而非单纯削减投入。
把合适的人放在合适的岗位上
1、人才错配的表现及影响：人才错配是企业内部人力资源消耗的主要原因之一。其表现形式包括员工技能、经验与岗位需求不匹配，以及员工配置与企业战略定位和意图不相符。这会导致员工无法发挥自身优势，造成人力资源的浪费，降低组织人力效能。
2、确定战略性岗位的方法：战略性岗位对企业的价值创造和战略执行具有关键作用。企业应明确价值主张，界定战略能力，如制造业需具备客户需求洞察、新产品研发和供应链整合能力等，互联网平台公司需具备用户体验优化、数据分析和技术创新能力等。通过分析关键业务流程，识别出对战略执行起关键作用的岗位，同时考虑岗位的战略影响力、绩效变动性、顶级人才影响和稀缺性等因素。
3、提高人岗匹配度的措施：企业应将战略性 A 类人才安排到 A 类战略性岗位上，为 A 类客户提供服务，创造 A 类价值。对于员工评定，应将职位和员工分为 ABC 三个级别，对战略性岗位上的员工制定调整策略，如将 A 类岗位上的 C 级员工调离，发展 A 类职位上的 B 级员工等。不同行业和企业的战略岗位有所差异，例如沃尔玛和好事多因价值主张和战略能力不同，战略岗位也不尽相同。
让员工对工作充满热情和干劲
1、激励员工的挑战与变化：在现代社会，传统的激励手段如 “大棒”（饥饿与恐惧）和单纯的薪酬激励已逐渐失效。随着物质生活水平的提高，员工对工作的期望和态度发生了变化，他们更加注重工作与生活的平衡、自我价值的实现以及受到尊重和认可。
2、管理者的激励措施
- 以身作则：管理者应关注世界动态，提升自身能力，为员工树立榜样。尊重员工人格：尊重员工意见，关注其成长，平衡工作与生活。明确工作目标：向员工阐明工作目标及价值意义，减少迷茫感，增强责任感。发挥员工优势：根据员工特长安排工作，使其在擅长领域取得成功，形成正反馈循环。给予鼓励肯定：通过言语或升职加薪等方式肯定员工工作，让其明确自身优点，增强信心。共享利益：在降本增效过程中，与员工分享节省下来的薪酬等利益，激发员工积极性。让员工为自己工作：分享事业愿景，赋予自主权，让员工在工作中获得成长和经济回报。
3、企业保持团队士气的方法
- 选拔优秀管理者：选择品行端正、管理能力强的人担任团队管理者，营造良好工作氛围。培养直线管理者：将人才管理理念和方法传递给直线管理者，提高团队管理水平。管理团队氛围破坏者：制止消极行为，采取惩罚措施，确保团队氛围积极向上。
为员工完成工作提供必要的条件
1、工作分析的重要性：管理者要使员工工作富有成效，需先对工作进行深入研究，明确事业方向、目标、路径和工作组织逻辑，做好工作分析。否则，员工可能会在繁琐的流程和事务中消磨热情。
2、管理者的关键问题
- 明确产品及生产流程：确定所需生产的产品及生产程序、流程和操作步骤。优化工作操作顺序：组织工作操作，使流程简便、顺畅、经济高效。区分常规与例外操作：明确常规操作规范标准和例外情况处理方式。确定所需资源和人员：明确流程所需资源、知识、信息、技能及相应员工类型。
3、推动员工达成高绩效的措施
- 设定高绩效标准：激发员工斗志，使其在挑战中获得满足感和成就感。提供信息支持：确保员工掌握工作标准、信息和完成情况反馈，实现自我控制。进行工作检查：定期检查重要工作，以改进和解决问题为目的，促进工作优化。带领员工达成目标：在员工遇到困难时，管理者应提供指导、协调资源、示范打样，帮助员工完成目标并总结经验。
企业在追求降本增效的过程中，应避免盲目裁员，而是着眼于提升人员效率。通过精准的人才配置、有效的员工激励和为员工提供良好的工作条件，实现员工与企业的共同发展。这不仅有助于提高企业的经济效益，还能增强企业的竞争力和可持续发展能力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。同时，管理者应不断提升自身能力，适应时代变化，引领企业走向成功。
